カテゴリー別アーカイブ: コラム

ワークショップデザイン講座を実施しました:札幌文化芸術交流センター SCARTSアートコミュニケーター講座

先日札幌でワークショップデザインの講座を実施してきました。この講座は、新しくできた「札幌文化芸術交流センター SCARTS」のアートコミュニケーターの方向けに実施しました。講座そのものも第一期となります。

今回は「とびらプロジェクト」で同様の講義をやっているご縁で(伊藤達矢先生とのつながりで)、実施させていただくことになりました。

参加者は約30名で、職業(主婦をされている方から働いている方まで)や年齢層もさまざまです。ただ、一期生ならではのパワフルさは全員に共通していると感じました。

短い時間でワークをし、ワークショップデザインの構造、教育・学習の歴史などのレクチャーもがんがんするのですが、みなさん熱心に取り組まれていました。終了後も質問にきてくださる方が多く、気づけば30分くらいいたかもしれませんね。

建物自体もできたばかりで、図書館や展示スペースなどつくりが面白く、素敵な空間だなと思いました。またぜひいきたいです。

アートに関連する仕事は時々やらせていただくのですが、個人的には楽しみながらやらせていただいています。アートという文脈と、生涯学習はとても相性がよく、老若男女が自発的に学ぶ空間が実現されていると感じるので、個人的にはやりがいを感じています。

大学卒業後、大人になってから学ぶということは、企業の中の文脈に限りません。自分の関心に合うものを、多様な人と学ぶ環境をつくるお手伝いができると個人的にも楽しいなと思っています。

今回講座に参加してくださったみなさま、そして、運営してくださった渡部さん、樋泉さんはじめスタッフのみなさまどうもありがとうございました。

場作りに関する記事はこちらにまとめてありますのでよろしければご覧下さい。
https://goo.gl/Wijhjs

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あなたはどんな「遊び」が好きですか?:場作りのコツでありキーとなる遊び

最近自分のまわりで、ワークショップなどの場作りに興味を持つ学生が増えてきました。特にぼくは、やれともなんとも言ってないのですが、「イベントつくってみたい」「ワークショップつくってみたい」という人たちが続いていて、とても面白いです。

なので最近は舘野流の場作りの方法をその場で少しずつ教えています。いろいろよい参考書もあることはあるのですが、完全にフィットするものはないので、この機会に書籍にでもしたいなという気持ちにもなっています。

今回はその中でも特に「遊び」の要素の取り入れ方について書きたいと思います。

ぼくがワークショップや場作りと呼ぶ場合には、いわゆる授業などの作り方と異なり、「遊び」や「非日常」の要素を上手に入れ込むというのがとても大切になってきます。

「えっ、そんなことやっちゃっていいの?」みたいなかんじがわりと重要で、そのスパイスになるのが「まじめな要素」ではなく、むしろ「遊び」なんですよね。

そして、ワークショップや場作りの「味」だったり、「その人らしさ」というのは、その人の好きな「遊び」の要素にかなり左右されるともいえます。

競争好きな人は、どこかに競争的な要素としての遊びが含まれてきますし、ごっこ遊び的なものが好きな人はまた違う楽しみの要素が含まれてきます。

このようにワークショップや場作りにおいては、その人の「教育観」より、むしろ「遊び観」のほうが、大きな影響を与えるのではないかという感覚があります。

なので、場作りをする際には、「どんなことが楽しかったかな」とか「どういうのが好きかな」という遊びのバリエーションや原体験がとても大切になってきます。

そのバリエーションを豊富にもっておくこと、そして、それに自覚的になることが実はけっこう重要な一歩なんだろうと最近思っています。

今日は「遊び」について書きました。このあたりについては、また記事で詳しく書いていきたいと思います。

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雑誌「看護管理」にリーダーシップに関するインタビューを掲載していただきました

医学書院さんの「看護管理」で「全員がリーダーシップを発揮し合えるチームをつくる」という対談を掲載していただきました。

私からはリーダーシップ教育の枠組みや、立教大学経営学部の実践について紹介させていただきました。

「看護」の領域でも、全員発揮のリーダーシップが求められているということをあらためて実感しました。書籍全体のテーマも今回は、「全員がリーダーシップを発揮し合うチーム」となっています。興味深く私も読みました。

対談は大学院で同じ中原研究室だった保田江美さんとおこないました。同じ研究室のひとたちとこういうかたちでコラボできるのはとてもうれしかったです。

「全員発揮のリーダーシップ」は、大学や企業に限らず、初等中等教育(教師同士の関係についても)や看護の領域など、さまざまな分野で注目が集まっているということを日々実感します。

リーダーシップの新たな理解が広がっていくタイミングなのかなと思うので、そうした変化が、現場にとって混乱ではなく、背中を押せるようなものになればと思います。

「新しい○○」というのは、時に現場にとっては混乱や負担につながってしまうこともあるので、そうではなく、現場の力になるようなカタチでかかわる方法を大切にしなければと最近あらためて思います。

いろいろとご協力できればと思いますので、ご興味ある方はぜひご連絡くださいませ!

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日本教育新聞に「リーダーシップ教育のフロンティア」の書評が掲載されました

先日、書籍「リーダーシップ教育のフロンティア」の書評を掲載していただきました。ありがたいことに以下のような感想をいただきました。

理論編と実践編の2冊のうちの本書は、実践編である。内容が理解できるにつれて、興奮に震えるような感覚が私には湧き上がった。

新しいリーダーシップの考えがどんどんと広がっていくといいなと思っています。まだ読んでいないよという方はぜひ手にとってみてください!

そしてぜひ感想教えていただきたいです。

Amazonでも購入することができます。画像をクリックするとAmazonのページに移動できます。

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自分の働きかけで世界が変わると信じられるか?:ゆらぎの中でのアクション

あなたは自分がなにか動くことで、自分の周りの環境がかわると思いますか?

リーダーシップを育むためには、これを「変わるかも」と信じられるかが実はけっこう重要なのかなと最近思っています。

自分が動こうかなんだろうが、自分の「外の世界」というのは「すごくかたいもので動かない」と捉えていると、なかなかアクションを発揮しようとは思いません。「どうせいってもかわらない」というあきらめのモードに入ってしまうとリーダーシップどころではありません。

自分が動くことで、小さいかもしれないけれど、なにかしら状況や環境が動きうるのだという感覚を得られるかどうかが、今後リーダーシップを発揮したいと思うかについて非常に重要なファクターとなっているのかなと思います。

もちろん、周りの世界ががらっとかわるということはなかなかないかもしれません。そして、自分の周りの環境は「固定しているように見える」のはある種当たり前かもしれません。

しかし、実際の環境というのは、それほど安定しているものではなく、「ふらふらしているけど、現時点ではそれが当たり前ということになっている」という、動的でありながら一時的に安定しているように見えているだけの世界ともいうことができます。

そうした「ゆらぎ」がある世界だということを認識した上で、自分が動くことで、そのゆらぎのかたちが変わりうるのだという期待や確信を持つということが、実はリーダーシップ発揮の上でとても大事なポイントになるのだろうと思っています。

ゆらぎの中でアクションをしてみようという感覚をいかに持つことができるのか?

このあたりは今後考えていきたいテーマだなと思っています。

■リーダーシップ教育についてはこちらの書籍をご覧ください

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学びは「つらくて大変なもの」ではない

最近いろんなワークショップやプロジェクトの企画をしていると、「やっていること幅広いですね」と言われたり、もう少しストレートだと 「結局なにをやっているかよくわからない」とか「何が専門なんですか?」と言われることがしばしばあります…笑

まあそれはそれでぼくとしては「すべてひとつにつながっている」と思っているのでよいのですが、共通点をあえて探すとしたら「学びのイメージを変える」ということなのかなと思っています。

学ぶということは「つらくて大変なもの」とは限りません。もちろんそういう側面がゼロではありませんが、学ぶことは楽しかったり、面白かったり、かっこよかったり、という部分も多くあります。

学ぶことは「座って何かを覚えること」だけではありません。身体を動かすことも学びと密接に関わっているでしょう。スポーツ的なものもあればダンス的なものもあるでしょう。なにかを学ぶ面白さというのは、ゲームや漫画、お笑いなどと接している感覚とも共通するかもしれません。

そういうことを、言葉で「こういうのがいいよ!」って言うだけでなく、自分がその中心でひとりの学び手として楽しみ尽くしながら、周りの人たちと一緒に楽しさを分かち合うような場をつくっていくのが個人的に楽しいことだなと思っています。

そんなことをつづけていくうちに、「教育」「学び」「成長」みたいな言葉のイメージが、いまよりもっと広く捉えられるようになったらうれしいなと思います。

研究や実践のキーワードだけみると、ばらばらで一貫性がないんですが、これだけはきっと共通しているなと最近あらためて自分で気がつきました笑

いまもいろいろと突拍子もない企画の仕込みをしていますが、まあなんとなくそういうことに興味がある人なんだと理解していただければ幸いです^^

新しいコラボ企画は大歓迎ですので、ご興味ある方はぜひ気軽にお声がけくださいませ!

■リーダーシップ教育についてはこちらの書籍をご覧ください

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今年もやるぞ!大学生を集めたちょっとへんなワークショップ「ゼミレンジャー」

毎年年末になると、複数の大学のメンバーを集めて「経験の振り返りとネットワーキング」を目的としたイベントを実施しています。通称「ゼミレンジャー」というイベントで、気づけば5年目です。

メンバーは実はけっこう豪華で、

  • 同志社女子大学 上田信行ゼミ
  • 実践女子大学 松下慶太ゼミ
  • 法政大学 長岡健ゼミ
  • 東京都市大学 岡部大介ゼミ
  • 慶應義塾大学 牛島利明ゼミ

のみなさんと、「立教大学 舘野ゆかりのメンバー」で実施しています。ゼミレンジャーという企画ではありますが「舘野ゼミ」というのはないので、うちだけゆかりのメンバーで参加となっています笑 それがまたよいのですが。

毎年60〜70名の学生と、それぞれの教員が集まり、ワークやトークを通して学んでいます。

このイベントは毎回、プログラムを細かく分け、各大学の人たちがコンセプトを踏まえたワークショップを考える形式なので、当日それぞれがどのようなワークをやるのかも実はけっこう楽しみです。

導入はぼくと松下さんで少し話をしたりしますが、

円になって話すのはもちろんのこと、

なんか動いたり、

レゴをつくってみたり、

いろいろな形式を取り入れたワークとなっています。それぞれのワークの進行や工夫にも各ゼミの特徴がでていて、場のつくりとしてもとても面白いです。

例年は、実践女子の松下先生と舘野が中心となり運営しているんですが、今年は松下先生がサバティカル中ということで、学生主体で運営中です。

立教経営チームは、山本元気くん、山田千遥さん、近藤優衣さん、須佐まな花さんなどが中心で動いてくれています。

毎年テーマはそれなりにぶっとんでいるのですが、今回のテーマはこんなかんじです。

ゼミレンジャー 井の中の蛙 ナイトプールデビュー!2018
-井戸でもない、大海でもない、自分にとっての挑戦の舞台は?-

なにがナイトプールじゃってかんじかもしれませんが、一応それなりに意味はあるんです笑

今回のイベントでは成長の舞台を「井戸、ナイトプール、大海」という3つにわけて考えてみました。

大学生にとって井戸にとどまるということは、同じ大学の仲間たちと「不安だけどまあ大丈夫じゃない?」と相互に確認し合うような世界を生きることといえます。こうした世界のなかではなかなか大きな成長はのぞめません。

一方、大学を飛び出て大海にでてみると、当たり前ですが「上には上がいる世界」を思い知ります。自分の成長を他者との比較で捉えようとすると、みるみる自信を失い、元気を失う学生がでてきます。

井戸でもなく、大海でもなく、自分にとって「少しだけ背伸びの成長空間」とはなんなのか?

今回はそれを比喩的に「ナイトプール」と表現しました。

狭すぎる井戸でもなければ、広すぎる大海でもない、あなたにとってのナイトプールとはなんなのか?

こんなことをみんなとアクティビティを通して学べるといいなーと思っています。

今回はより学生主体の運営としたので、面白い進化をとげられるといいなと思っています。

実践をしはじめて5年になるので、松下先生とともに、この実践をやっている思想や理論部分をまとめ、設計についてもまとめた本を出せるといいねという話もしています。まだ案レベルですが、ご興味ある出版関連のみなさまよろしければぜひご連絡くださいませ。

イベントの詳細はまたここで紹介できればと思います。

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「ふるさとワーホリWEEK」の様子がNHKで放送されました

立教経営×BEAMS×総務省で実施している「ふるさとワーホリWEEK」の様子がNHKで放送されました。

私もさりげなく登場しておりますのでよろしければぜひご覧くださいませ笑

動画はこちらのサイトで見ることができます。
https://www3.nhk.or.jp/news/contents/ohabiz/2018_1120.html

今回のプロジェクトは、私が地方の仕事にがっつり取り組む最初のものとなったのですが、あらためてやってよかったと思いました。

日本全体を盛り上げるということに対して、産官学が連携しておこなえることはまだまだたくさんあるとあらためて感じました。これからもこういった仕事をしていければと思いますので、ご興味ある方がいたらぜひお声がけくださいませ。

ちなみに、今回のプロジェクトで立教経営の学生がつくった動画は、熊本県のウェブサイトでも紹介されています。こういう広がりがあるのはとてもうれしいです。

熊本県のウェブページ
http://www.pref.kumamoto.jp/kiji_24137.html

熊本県菊池市のfacebookページ
https://goo.gl/LCkS1G

熊本県菊池市のウェブページ
https://www.city.kikuchi.lg.jp/q/aview/119/17180.html 

ふるさとワーホリWEEKの詳細は以前のブログ記事などもご覧くださいませ!
https://www.tate-lab.net/mt/2018/11/furusato_beamsjapan.html

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やる気に溢れた若手社員の元気が徐々になくなっていってしまうのはなぜ?

先日HRカンファレンスで「成長企業に聞く! 若手社員にチャンスを与え、成長を促す方法とは」というランチセッションをおこないました。3社の事例をもとに、「若手社員の成長を促す方法」について議論しました。

・面白法人カヤック 社外人事部 神谷 俊氏
・エイベックス株式会社 CEO直轄本部 グループ広報ユニット 浅岡 奈穂子氏
・株式会社LIFULL 人事本部 湯澤 範晃氏

各社の事例、大変面白かったです。共通しているポイントは、

・企業がイノベーションに向けて大きな変化をしようとしている
・それに向けて立場がフラットな環境を構築しようとしている
・そうした環境を構築すると、若手社員にとってはチャンスがめぐってくる

ということかなと思いました。こうした環境は若手社員にとってチャンスのある環境ともいえますし、一方で「非常にたいへんな環境」ともいえると思います。

まあ要は若いうちから難易度の高い仕事にかかわることができるということですね。

こうした試みが進んでいる企業さんの場合には「難しくて挑戦的な課題を、若手社員が乗り越えられるか」ということが悩みになるのだと思います。

一方、企業によってはこれとは逆で「若手は挑戦的な課題に取り組みたいのに、社内が保守的な雰囲気に溢れていて、若手の元気がなくなっていく」という悩みを持っているところも多いのではと思います。

「会社としては革新的なビジョンを示している。人事もやる気があり、よい人も採用している。若手もやる気を持って会社に入ってくる。しかし、現場の温度感は低く、改革には否定的であるため、熱を持った若手がどんどん元気がなくなっていく。」

ランチセッションを通して、こうした現象に悩まされている会社さんも多そうだということをあらためて感じました。

この問題を解決するためには、「若手社員のやる気や主体性の問題」や「トップのビジョンが見えないという問題」とは別の視点を持たないといけないのだろうと思います。

「現場が保守的なのが悪い」と言うこともできますが、そこが保守的にならざる得ない理由もおそらく構造的に生まれているのだと思います。そのあたりを深く掘っていく必要がありそうということをこのセッションをもとに感じました。

今回のセッションは「若手」を対象にしていましたが、実はけっこう問題は根深く、組織の根本的な問題とかさなるんじゃないかなと思っています。

大学教育にたずさわっている立場からしても、大学で非常に熱心に学び、成長していた学生が、入社後にどんどん元気がなくなっていく姿をみるのはつらいです。

「育成すること」と「成長の機会」がマッチするために何が必要になるのか?

このあたりは今後研究的にも少し掘り下げていこうと思っています。

「体験したらわかる」けど「体験したくなる」ためにはどうするか?

世の中「体験してみてはじめてわかる」ということは多いと思います。しかし、そういうのはたいてい偶然体験してみたからわかるわけで、「体験する前」に「その体験の重要性を知る」というのはなかなか難しいことだと思います。

例えば、最近取り組んでいる「地方活性化」に関するプロジェクトでも、「地方に行くことではじめてわかること」はむちゃくちゃいっぱいあります。なんとなく知った気でいたけれど、実際に現場に行ったらこういうかんじなんだという発見はたくさんあるんですね。

地方でのワーホリを体験した大学生たちも「やっぱり行ってみないとわからない」と口をそろえていいます。

ただ、これを「体験する前の人」に伝えるのはとてもむずかしいんですよね。

「体験したらわかるよ!」

と伝えることはできるのですが、「いや、体験しなくてもわかるでしょ」と言われた時に、「いや、体験しないとわからないよ!」というやりとりになってしまうんですよね。

これはなかなか難しい問題だなと思います。

こういうのを考えると、やっぱり自分ですべて「自分にとって意味のある経験を事前に選び切る」というのはなかなか難しくて、意図せず体験することや、意味がないと思っていてもやってみるみたいな余白が必要になるんだろうなと思います。

ただ、これは個人の話であって、「意味ある体験だからやってみよう!」と他者を誘うときはどうやって伝えるのがベストなのかなーと考えています。これってどうしてますか?

最近ちょっと深めたいテーマの1つです。