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「リーダー育英塾」が終了しました!:2泊3日で高校・大学教育の未来を考える

先日ブログにも書いた「リーダー育英塾」が無事に終了しました!リーダー育英塾は、高校・大学で新しい教育を実施していく次世代リーダーの人たちが集まる2泊3日の宿泊型研修です。

私は以下の2つの役割を担いました。

  • 参加者の方の「自校の課題」「解決策」を整理する役割(ファシリテーター)
  • 立教大学経営学部BLPの事例紹介

まずファシリテーターとしては、私が担当した6人の方々に対して、以下の流れで、サポートしました。

  • 自校の課題を8分程度で報告していただく
  • 舘野は聞きながら、議論をホワイトボードに整理
  • 議論のポイントを明示(1分)
  • 他のメンバーの方々からフィードバック(20分)
  • 次にやることを宣言(1分)

大学院などのゼミ発表をイメージしてもらえるといいかもしれません。

  • この言葉は具体的にどんな意味を示してますか?
  • 一番取り扱いたい問題はなんですか?
  • その問題の原因となるのはなんですか?
  • その解決策で問題を解決できていますか?
  • 具体的にアクションすることはなんですか?

など、質問を通して、問題をクリアにするサポートをしていきます。

自組織の問題は複雑ですから、なにかアクションしようと思っても、色々なことがごちゃごちゃしてしまいがちです。他者のサポートを得ながら、問題点をクリアし、思いも寄らない解決策やヒントを得ることを目的としました。みなさん時間短い中、スピーディーにやりとりができていたように思います。

次に、私は立教大学経営学部BLPの事例を2時間の枠でお話しさせていただきました。

今回は「組織の中で新たな実践をする」ということがテーマだったので、BLPの基本的な説明はなるべく最低限にとどめ、

  • 自分がどのようなことを課題と考えていたのか
  • その課題に対してどのような解決策をとったのか
  • そして現在はどのようなことをしているのか

などのプロセスをお話しさせていただきました。個人的には自分がBLPで色々なことを挑戦してきた5年間を少し振り返るような気持ちになりました。

話の中では、

  • 教員スタッフミーティングや合宿の改革
  • 学生スタッフ制度の改革
  • 組織の一体感を高めるためのダンスの試み

などを紹介させていただきました。はじめて話す話もたくさんあったので、大丈夫かなと思っていましたが、参加者の方の感想を聞くと、意図が上手く伝わっていたようなかんじがしてほっとしました。

後半は、田中聡さんがこれから仕掛けていくデータ分析のことについて話してくれました。これまでの流れを踏まえ、今後の展開についてうまく示してくださったように思います。

「2泊3日の宿泊型研修」なので、最初は長いのかなと思ったのですが、気づけばあっという間に終わりました。もちろん、ハードではありました笑

参加者のみなさんも、2日目夜までにポスターにまとめてもらうので大変だったと思うのですが、みなさん無事に終えて達成感がある写真が撮れました笑

私も、疲れて毎晩夜はすぐ寝てしまい、朝はギリギリまで寝ておりました笑

今回「リーダー育英塾」という試みは第一回目でしたが、自分も運営側としてかかわれてよかったというのが率直な感想です。

高校・大学の関係者とお話ししたり、講演・研修などをさせていただく機会は多くあるのですが、正直「本当に自分が教育改善に役立てているのか」ということを悩むことも多くあります。もちろん、短い時間での講演も意味はあるのですが、「もう一歩踏み込んだ場」も欲しかったと思っていたのかもしれません。その意味で、今回はそこまでやれた気がしました。

もちろん、「もっと知りたい」「もっと話したい」という部分もあったのですが、そう思うところまでくれば目的は達成なんだろうなとも思いました。

なかなか新しいことをやっていくのは大変な部分もあるのですが、全国の志ある方々と知り合えて私自身もまたパワーをもらえた気がしました。3日間、みなさま本当にお疲れ様でした!

今回の企画運営をおこなってくださった電通育英会のみなさま、主催の溝上慎一先生、中原淳先生、ファシリテーターの畑野快先生、河井亨先生、田中聡先生、スタッフのみなさま、本当にありがとうございました!

講演の中で説明しきれなかった参考情報を以下にすべてまとめておきます!よろしければ参考になさってください。

【BLP参考情報:動画編】

BLP教員スタッフミーティング
https://www.youtube.com/watch?v=eF8NA6aBkvs

立教大学経営学部ウェルカムキャンプ・BL0の紹介ビデオ(2018年度)
https://www.youtube.com/watch?v=rb6sKJebv90&t=10s

2017年度 立教大学経営学部 リーダーシップ入門(BL0)「ポスター発表」
https://www.youtube.com/watch?v=DJJ9e17o3dM&t=27s

【BLP参考情報:ブログ記事編】

オープンキャンパスで「リーダーシップ教育ミニ体験」:立教経営BLPを体感してもらいました
https://www.tate-lab.net/mt/2018/08/1662.html

BEAMS本社で授業の「成果発表会」を実施してきました:立教経営BLP
https://www.tate-lab.net/mt/2018/08/2018bl0beams.html

高校生300人に、大学生300人が論理思考を教える?:立教大学経営学部の授業体験を実施しました
https://www.tate-lab.net/mt/2016/01/1500.html

【BLP参考情報:参観編】

高校生向けのオープンキャンパス(2019/1/12(土))のお申し込みはこちらから。高校生300人に対して、大学生300人が論理思考を教えます。
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf8d42v03xblq0pxy8ozbWhZqcLL2sLRkk9MViW6b7w-B-5sA/viewform

立教リーダーシップ・プログラム参観(見学)のご案内(※秋学期の参観フォームはまだオープンにはなっていません)
http://cob.rikkyo.ac.jp/blp/2982.html

【参考図書】

 

 

[増補版]大学教育アントレプレナーシップ ~いかにリーダーシップ教育を導入したか
日向野 幹也 松岡 洋佑
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BEAMS本社で授業の「成果発表会」を実施してきました:立教経営BLP

先日、株式会社ビームス様の本社で、1年生向け必修の「リーダーシップ入門(BL0)」という授業の成果発表会を実施してきました。この授業は、1年生約400名が90グループに分かれ、ビジネスプランをつくることを通して、リーダーシップについて学ぶものです。

今年のテーマは、昨年原宿に出来たBEAMS本社の活用に関するもので、具体的には「BEAMSの新社屋が稼げるオフィスになるための新たなプランを提案せよ」でした。

大学一年生にとっては「そもそも本社にも行ったことがない」等、難しいテーマではありましたが、本社見学や社員のみなさまのサポートで、無事にプランができあがりました。

今回本社で発表したのは、90グループのうち、プランが優秀だった代表の6グループです。

プレゼンを聞くのは、ビームスの設楽社長、遠藤副社長、そして多くの役員の方々など、とんでもなく豪華なみなさまです。大人の方が緊張しそうです笑 人数も全体で100名近くが集まりました。

発表するチームは、授業内でおこなった「5分間の最終発表」から、今回は「7分」に時間をのばし、より詳細に説明することが求められました。

学生たちは緊張しているかなと思ったのですが、はじまってみると、緊張もあるのでしょうが、それよりも、この機会を楽しんでいるような雰囲気が感じられました。

まだ入学して3ヶ月程度しか経っていないため、プランのロジック部分を詰め切るというのは難しいかもしれません。しかし、「このプランを実行したい」という気持ちが伝わるプレゼンテーションになっていました。

発表後の遠藤副社長のご講評においても「プランを伝える上で、気持ちの部分が大切なことをあらためて今日再確認した」というコメントをいただきました。

プラン内容は、

  • プロジェクションマッピングの活用
  • 結婚式からのアプローチ
  • 宗教面での新たなアプローチ
  • 社員の新たな活躍の機会の提供
  • ゴミ箱を使ったコミュニケーションの促進
  • 高校生の起業家を育成する

など、なかなかユニークな案がならびました。

プラン内容に関する講評では、海外出張からこのためにわざわざ戻ってきて下さった山﨑元様から「いくつかやってみたいものがある」というお話しをいただきました。金田英治様は昨年に引き続きプランを見て下さり、昨年からの成長を伝えていただきました。

設楽社長からは「こうきたか」という視点があったというお話しをいただきました。実は、この企画が始まった当初から、ビームス様では「こうきたか」というアイデアを重視されるという話を、担当の原田様や佐野様から聞いていたこともあり、今回の授業を通して、どうしても「こうきたか」と言ってもらいたいと思っていたのですね。

なので、最後の講評でそのようなコメントをいただき、非常にうれしかったです。

BEAMSのみなさまと授業でコラボレーションするのは今年で2回目ですが、昨年度よりさらにパワーアップしたかたちで授業が運営できました。

BEAMSさまが大切にしている

  • 努力は夢中に勝てない
  • こうきたかという視点を大切にする
  • Happy Life Solution Company

などは、学生がこれから働く上でも大切にしてほしい価値観であり、それらを社員のみなさまから直接学べたのは非常に大きかったように思います。

今回授業をコラボレーションする上で、主な担当をしてくださった原田謙太郎様、授業に参加して下さった20名以上の社員のみなさま、そして、人材開発部の吉田さん、須賀さんはじめ、サポートいただいた全ての社員のみなさまに感謝申し上げます。

今年の授業全体の総括についてはまた記事をあらためて投稿したいと思います。

BLPの授業実践や研究についてより詳細に知りたい方はぜひこちらの書籍もご覧くださいませ。

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グループワークがうまくいかないのは「メンバーの組み合わせ」の問題なのか?

大学でグループワークをやると、チームがうまくいかなかった原因として「メンバーの組み合わせ」が挙げられることがあります。ときには「なんでこのメンバーにしたのですか?」と聞かれることもあります。(そして、実はそういうグループに限って「あのグループはうまくいきそうだ」と思っていたグループだったりもします笑)

ただ、グループワークがうまくいかないのは本当に「組み合わせ」の問題なのでしょうか?

私はよいグループは「組み合わせ」ではなく「よいチームにしようとする行動」に左右されると考えています。(リーダーシップ行動ともいえると思いますが)

もちろん行動をしたにもかかわらずうまくいかないことはあるでしょう。百発百中は難しいです。また、組み合わせによって難易度が変わるということもあると思います。ただし、それはあくまで初期値であり、成果を決定づけるとは思えません。

「組み合わせ決定論者」になってしまうと、「成果は組み合わせで決まる」と決めつけて、リーダーシップ行動をする機会を失うことになります。なので、特に学生で、リーダーシップ行動がとれるようになりたい学生には、その中でやれることをやってほしいなと思っています。グループの成果はでなくても、少なくとも個人の成長の機会にはつながると思います。

よくグループワークをやっていて「チームメンバーに恵まれた!」とか「メンバーに助けられた!」とか言っている、周りからするとちょっとラッキーな人がいたりします。そういう人をみると「うらやましい」、「ずるい」という気持ちになります。

ただ、よく見てみるとそういう人の中には「チームがよりよくなるような行動をその人がしているから、ラッキーな状況になっている」という人も混じっているんですよね。

その人は「周りのおかげ」と言っており、たしかにそうなんですが、実際は「周りが動きやすい状況」などができるように、環境を整備していたり、目標を上手に共有していたりする場合があります。

なので、そういう場合にはよく観察してみると、色々なヒントが得られるのではないかと思います。

今日はメンバーの組み合わせについて書きました。

ぼく自身も仕事をする上では、チームが組まれた時点で「このチームは最高だったよな!」というオチしか存在しないと思っています。

つまり「このチームは最高だった!」という結末に向けて、やれることをやるということですね。

「メンバーが悪かったからうまくいかなかった」というオチは基本的にはありえません。最善を尽くした上で、本当に本当にうまくいかなかったときのみのシナリオかなと思っています。

(とはいえ、家でゲームやっているときに、他責にして友達から「そうじゃない」と言われたりすることもあるんですけどね笑)

あなたはチームが結成されたときにどんなことを考えますか?

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組織で問題が起こるのはリーダーのせいか?:全員発揮のリーダーシップの目指すところ

リーダーシップ教育について語るときに「リーダーシップはだれでも発揮できる」とか「全員発揮するほうがよい」という話をします。

これは「リーダーじゃない人もリーダーシップを発揮できるんだ!」というメッセージであり、もうひとつは「リーダーも自分だけがリーダーシップを発揮しようとか、責任を抱えすぎなくていいんだよ」というメッセージでもあります。

リーダーシップは「リーダーが発揮すべきもの」とすると、組織で起こっている問題の多くは「リーダー」に帰属されてしまうことが多いでしょう。もちろん、いわゆるリーダー役の持つ役割はとても重要ですが、「リーダーが悪いからうまくいかない」という文句を言いやすい構造になってしまいます。このときには「自分はさておき」ということになりがちです。

「全員発揮のリーダーシップ」のポイントは、組織の現在の状態は「みんなが作っている」という認識に立つことではないかと思います。自分は「組織に対してなにもしていないから関係ない」と思っていても「なにもしない」ということがメッセージを発していることもあります。なにかしらやはりその組織の状態に「かかわり」をもっているわけです。

自分もその問題に寄与している(寄与できる)という発想にまずたつこと。そして、そこからできる「小さなアクションは何か」を考えることが、「全員発揮のリーダーシップ」の最初の一歩になるように思います。

もちろんこういう考え方は考え方で少しこわいところもあります。これはある意味、組織の問題の一端を自分が担っていると捉えなくてはならないからです。あまりそれを考えすぎると、自責にはまるということもあるかもしれません。他責ばかりしているのはよくありませんが、過度な自責もよくありません。

それに、何かがうまくいかない原因は「人」だけでなく「仕組み」や「状況」のケースもよくあります。「犯人捜し」をするのではなく、置かれている環境を変えてしまうことで、問題が解決してしまうという発想を持つことも大切ともいえます。

今日は「全員発揮のリーダーシップ」ということに含まれる前提やメッセージを少し丁寧に書いてみました。講演などではなかなかここまでゆっくり話せないので、ブログというメディアは重要ですね。

組織の問題をリーダーの問題にしていないか?
環境や仕組みの問題を「人の問題」にしていないか?

ということは意識しておきたいポイントかもしれませんね。

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わざわざ「リーダーシップ」と呼ぶべきか、呼ばないべきか?:育てたい学生のイメージをどのように言葉にするか

リーダーシップ教育をやっていて少し悩ましく思うのが「リーダーシップ」という言葉のイメージです。講演などでは必ずリーダーシップのポイントとして、

・リーダーシップは学習可能 ×才能ではない
・リーダーシップは全員発揮できる ×リーダーだけのものではない
・リーダーシップは自分らしく ×引っ張るに限定されない

という3点について、研究成果をもとに説明していきます。

しかし、これらは一般的なリーダーシップという言葉のイメージと違うので、「わざわざリーダーシップという言葉を使う必要があるのか?」だったり、こちらが育てたい学生のイメージが誤解して伝わったりすることもしばしばあります。

もちろん、リーダーシップという言葉に対する新たなイメージは、海外(アメリカを中心に)やアカデミックな世界でも更新されているのでそれにあわせることはとても重要と思います。とはいえ、なかなか育てたい学生のイメージを共有するために時間がかかるというのは悩ましいことです。

この問題についてなかなか答えはでていないのですが、最近個人的に「ありだな」と思った事例があります。

それはある高校にいったときに「リーダーシップという言葉を使うかはさておき、育てたい学生のイメージは○○というかんじなのですよね?」というかんじで、リーダーシップという単語レベルで終わらせず、具体的に自分の実践先の学生のイメージにあわせてかみ砕いて説明してくださった先生がいたことです。

これはとても大事なことだなと思いました。リーダーシップに限らず、学習目標として掲げられる概念レベルの言葉は抽象的なので、それを一度自分の言葉で置き換えることはとても大切なことだと思うのですね。

その意味では、「リーダーシップ」という言葉が一見分かりにくいものの、だからこそ「自分の実践を想定して言い換えてもらう」ということが誘発されるのかなといかんじもしており、それをセットで行えば結果的には一番いいのかなというかんじもしています。

言葉のわかりやすさがあろうがなかろうが、結局のところ、教育の実践をおこなうときには、「どんな学生を育てたいのか?」ということを自分なりの言葉で落とし込めることがとても大切なのかなと思います。

「どんな学生を育てたいか?」と聞かれてどのように答えますか?

きっとそんなことを同僚と一緒に語ることがよりよい実践をつくる一歩なのかもしれません。

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【イベントレポート】立教BLPカンファレンス2018:高大社連携を目指したこれからのリーダーシップ教育

7/23に「立教BLPカンファレンス2018:高大社連携を目指したこれからのリーダーシップ教育」を実施しました。このイベントは立教大学経営学部BLP(Business Leadership Program)の実践や研究の成果報告をおこなうイベントです。

今年は立教大学経営学部の舘野泰一・高橋俊之(編著)、中原淳(監修)が執筆した『リーダーシップ教育のフロンティア(実践編・研究編)』(北大路出版)の出版に合わせて、「高大社連携を目指したこれからのリーダーシップ教育」をテーマにしたイベントをおこないました。

イベントは参加者を募集してほぼ1日で120名の席が全て埋まりました。関心の高さをかんじることができました。当日は高校教育、大学教育、企業というさまざまなセクションの方が参加してくださいました。会場はヤフー株式会社様のLODGE(ロッジ)を使わせていただきました。

イベントは舘野が司会を務め、大きく3部構成で実施しました。

【1.導入セッション】

最初の導入セッションではBLP主査の中原から、立教型リーダーシップとは何か、BLPとは何かについて説明しました。

立教型リーダーシップのポイントは、

・リーダーシップは学習可能 ×才能
・リーダーシップは全員発揮できる ×リーダーだけ
・リーダーシップは自分らしく ×引っ張る

とまとめられます。BLPのプログラムのポイントなどについて説明しました。

次に、池田潤様から会場の「LODGE(ロッジ)」のコンセプトなどのご紹介をいただきました。

その後、参加者の方々に自己紹介をしていただきました。参加動機や問題意識を共有していただきましたが、この時点で会話が盛り上がっていました。企業、大学、高校と場所は違えど、問題意識はそう遠くないという印象を受けました。

【2.リーダーシップ教育の基本形】

次のセッションでは、リーダーシップ教育の基本形について話題提供をおこないました。

まず舘野が「リーダーシップ教育研究の最前線」として、書籍(研究編)の内容を凝縮して25分でお話しさせていただきました。

ざっくりいうと以下の5つのポイントについてお話しさせていただきました。

・企業・大学に関するリーダーシップ研究の全体像は?
・リーダーシップの捉え方はどのように変遷している?
・リーダーシップ教育の基本設計とは?
・「リーダーシップ入門(BL0)」の具体的な事例
・教える側のリーダーシップとは?

今日の議論のたたき台となるような基本編の話というかんじでしょうか。短い時間なのでほんとはもっと話したいことがあったのですが、そこはぐっと我慢して話をしました笑

続いて高橋が「リーダーシップ教育をいかに実践するか?」というテーマで、より具体的な授業実践のポイントや、「論理思考とリーダーシップ(BL1)」の授業事例について紹介させていただきました。

また、話題提供だけでなく、学生の新井優志、伊藤奈七子と対談するかたちで、学生が実際にどのようなことを感じて、どのようなことを学んでいるかについて紹介しました。

【3.教育機関と社会との接続とは?】

最後のセッションでは「企業の変化とリーダーシップ教育」というテーマで、ヤフー株式会社常務執行役員の本間浩輔様と、BLP主査の中原による対談をしていただきました。対談のテーマとして以下の3つを設定しました。

1.いま企業で求められているリーダーシップとは?大学でおこなわれているリーダーシップ教育は?
2.ヤフー様の中で求められるリーダーシップとは?そのために何をしているか?
3.教育機関に期待することはなにか?企業と教育機関がともにできることはなにか?

この中で面白かったポイントは、本間さまの言っていた「小さなリーダーシップ」という言葉です。

舘野なりの解釈ですが、この言葉が示しているのは「半径5メートルのリーダーシップ」ともいえると思います。ビジョンを示して数千人を導くような「大きなリーダーシップ」ではなく、10〜15人程度の小さい規模でいいので、苦手な人などをつくらずに、チームで前に進むような経験を積み重ねることが大切という話と解釈しました。

立教のリーダーシップのあり方は「権限がなくても発揮できるリーダーシップ」であったり、「自分らしさを活かした全員発揮のリーダーシップ」と表現したりします。

ここで示しているリーダーシップも、言ってみれば、自分のチームに、小さなことでもいいので「自分らしさを活かした貢献をすること」といえると思います。その意味で、「小さなリーダーシップ」という表現も、我々が目指しているリーダーシップのあり方と一致するものだと感じました。

対談の後は、参加者同士でグループワークをしていただきました。各グループには、立教の学生スタッフにはいってもらい、今日の感想や疑問点を話し合っていただきました。ここで出た質問をもとに、パネルディスカッションをしました。

パネルディスカッションでは、

・リーダーシップを高めるためのフィードバックのあり方とは?
・リーダーシップ教育の効果測定とは?(卒業生はどうしている?)
・大人が若者にできることとは?
・理論を実践に活かすためには?

などのテーマについて話をしました。

ここでのポイントをあえてざっくりまとめると「リーダーシップといって大上段に構えるのではなく、日々の当たり前の日常のなかで、小さなトライ&エラーを繰り返していきながら、まずは目の前のチームを最高のものにしようよ」ということだったのかなと思います。

白熱した議論でしたが、本質的に向いている方向は同じなのだろうと感じました。もう少し議論していたかったのですが、あっという間に時間が過ぎてしまいました。

今回のイベントを実施してあらためて感じたのは、「リーダーシップ的なこと」に関する関心はとても高いものの、そのイメージがバラバラだったり、実際にどのように教育していくべきかについては、高校・大学・企業すべての機関で試行錯誤中なのだということでした。

ただ、だからこそ今回のような場が大切なのかなと感じました。高校・大学・企業の方が一同に介し、さらに実践者・研究者・学生がフラットに議論しながら、今後のリーダーシップ教育について語ることが未来を作る一歩なのかなと思います。

今後も立教BLPの実践や研究成果を公開する場をつくり、今後のリーダーシップ教育について考える素材を提供することができればと思っています。

当日は40度を超える気温の中、多くの方にご参加いただき本当にありがとうございました!

また、イベントの実施にあたり、ヤフー株式会社の小金蔵人さん、佐藤由佳さん、池田潤さん、立教大学学務事務4課の福田博之さん、大郷友さん、BLP事務局の加藤走さん、山口牧さん、司村千尋さん、立教大学の学生のみなさんには大変お世話になりました。

お忙しい中、登壇していただいた本間浩輔様、本当にありがとうございました。同僚である高橋俊之さん、中原淳さんとのセッションも楽しかったです。立教のOB・OGでヤフーさんで働いている人たちものぞきにきてくれてそれもうれしかったです。

今回のイベントの内容については、以下の2冊の書籍を読むことでさらに理解が深まると思います。よろしければぜひご覧下さいませ!

 

 

書籍の詳細はこちらのブログにもまとめてあります。

【予約販売開始】リーダーシップ教育のフロンティア:高校生・大学生・社会人を成長させる「全員発揮のリーダーシップ」 研究編・実践編のAmazon予約がはじまりました!

※中原先生のブログにもイベントの内容が書かれています。

「組織図なき時代」をサバイブするための「小さなリーダーシップ」と「プラグイン能力」!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/9224

※高橋先生のブログにも当日の感想が書かれています。

http://heartbeats.com/wp/2018/07/24/%E7%AB%8B%E6%95%99blp%E3%82%AB%E3%83%B3%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B92018/

運営チームのみなさんおつかれさまでした!

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【予約販売開始】リーダーシップ教育のフロンティア:高校生・大学生・社会人を成長させる「全員発揮のリーダーシップ」 研究編・実践編のAmazon予約がはじまりました!

舘野が編著者を務めたリーダーシップ教育に関する書籍の「予約販売」がスタートしました!本書は「研究編」「実践編」の2冊構成になっています。よろしければぜひこちらからご予約下さいませ!

研究編の予約注文はこちらから(Amazon)
https://amzn.to/2H2PEJ5

実践編の予約注文はこちらから(Amazon)
https://amzn.to/2L30LnV

本書「リーダーシップ教育のフロンティア」は、近年の企業・大学・高校のリーダーシップ教育の実践と、それに関する研究知見を整理することで、今後のリーダーシップ教育の展望を示すものです。

リーダーシップというと「一部のリーダーに必要なもので、向き不向きがあり、全員がリーダーシップを発揮しようとするとチームが混乱してしまうのでは」と思うかもしれません。しかし、本書で論じるリーダーシップの特徴は以下にまとめられます。

・リーダーシップは「権限・役職」にかかわらず発揮できるものである
・リーダーシップは「学習可能」である
・リーダーシップは「全員が発揮」していた方が成果につながる

こうした新しいリーダーシップの考え方が、どのようなリーダーシップ研究に支えられているのかを検討し、新たなリーダーシップ教育のモデルや実践を示そうとするのが本書の概要となります。

本書では「高校・大学・企業」それぞれのリーダーシップ教育に関する実践を掲載しています。高校教育や大学教育に携わる方や、企業で人事関連のお仕事をなさっている方にぜひ読んでいただきたい内容です。

本書は、研究編を主に舘野が、実践編を主に高橋俊之先生(立教大学経営学部)がメイン編者として執筆しました。BLPの新主査である中原淳先生(立教大学経営学部)に監修をつとめていただきました。

書籍内では、BLPを立ち上げ、現在早稲田大学でリーダーシップ教育を推進されている日向野幹也先生や、「シェアド・リーダーシップ」などチーム全員がリーダーシップを発揮することについて研究されている石川淳先生に執筆いただいています。

書籍の編集・制作は、小河原裕一さん、松永大輔さんが担当してくださいました。また、北大路書房の奥野さまには多くの面でご支援いただきました。あらためて感謝申し上げます。

本書に掲載されている事例は、立教大学経営学部BLPだけでなく、早稲田大学や、実践女子大学などの他大学の事例、さらには、高校や企業の事例が掲載されています。取材にご協力いただいたみなさま本当にありがとうございました。

まずは書籍が無事に完成してほっとしています。本書の執筆は自分にとってはかなりハードな体験で、年末には日本を飛び出し、海外のコワーキングスペースで引きこもり、執筆をしていました…笑 その過程で新しい働き方などのスタイルなどにも出会うことができ、執筆のプロセスも含めて印象深い書籍になりました。

私がリーダーシップ教育の実践・研究に関わってから、今年でちょうど5年目になります。博士論文を出した後に、5年を目安に新しい研究領域に挑戦できればと考えていましたが、今回「リーダーシップ教育」という領域でひとつ書籍を出版することができとてもうれしく思っています。

こうした機会に恵まれたのも、立教大学経営学部で一からリーダーシップ教育を立ち上げ、実践を育ててきた多くの方々や、現在も実践を支える教員のみなさま、BLP事務局、学生たちのおかげです。

書籍はできましたが、「これで全てが明らかになった」とか「形になったので終わり」ということではなく、本書はあくまで「はじまり」の本だと考えています。私自身が現在も日々、リーダーシップ教育の実践の中で試行錯誤をし、データ分析をおこないながらなんとか研究として形にしようともがいている最中です。これからまた多くの知見をだせるよう、あらためてがんばっていきたいと思います。

ぜひ書籍を読んだ感想などいただけますと幸いです!

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よいフィードバックを「受け入れる」ためにはどうしたらいいか?:組織の支援の重要性

リーダーシップを身につけるために、フィードバックは大事と言われていますが、なかなかフィードバックは受け入れるのが難しいですよね。

単に「あなたのフィードバックはこれだよ」と、フィードバックのレポートなどを渡しただけではなかなかフィードバックは受け入れられないかもしれません。それよりは、「フィードバックの結果」とともに「対話」(コーチングやメンタリング)をしながら、「自分の強みや弱みを発見していく」ということが大切になるでしょう。フィードバックを「受け入れるため」の施策も同時にやっていく必要が大切になります。

その際に、もうひとつ大事なことは「関係者全員がその重要性を理解している」ということではないかと思います。リーダーシップ開発に関する文献の中でも、トレーニングの効果は、組織の状況によって促進することも阻害することもできることが指摘されています。

仮に「よいフィードバックの仕組み(レポート&コーチングなど)」があったとしても、「それってなんの意味があるの?」というかんじで個々人がその意義を理解していなかったり、組織としてその重要性を周知徹底していないと、仕組みはよいけど効果につながらないということになってしまいそうです。

私は今年初めて立教大学経営学部のリーダーシップ開発プログラムで、「メンター制度」を取り入れて、フィードバックに対する「コーチング」ができるような体制をつくりました。宇田武文先生ご協力のもと、90人を超える学生たちに対してコーチングの研修などを行い、一定の成果を出すことができました。メンターの人たちははじめての仕組みにも関わらずがんばってくれました。(写真は研修の様子です)

ただ、私がやるべきこととして、もう少し組織全体でこういった試みがなぜリーダーシップ開発につながるのかについての意義を説明するとよかったと思っています。このあたりは来年度の課題です。来年度はそれらを踏まえてよりパワーアップした仕組みにしたいと思っています。

フィードバックをする機会をつくるだけでなく、それが「受け入れられるような環境」をいかにつくるかはリーダーシップ開発をする上で重要なポイントになると思います。

■関連記事

メンター制度についてはこちらに詳しくまとめています。

先輩約90名が1年生のグループワークを支援する!:メンター制度の導入

■関連図書

コーチングについてはこの本がわかりやすいです。

マンガでやさしくわかるコーチング
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リーダーシップについてはこちらの書籍に1章書いています。

人材開発研究大全

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【動画公開】2017年度 立教大学経営学部 リーダーシップ入門(BL0)「ポスター発表」

 

立教大学経営学部 1年次生対象の自動登録科目「リーダーシップ入門(BL0)」のポスター発表の様子を動画にまとめました!

今年度の連携企業は株式会社ビームス様です。経営学部の1年生約400人が以下の課題に取り組んでいます。

「メンバーの誰かがジブンゴトとして捉えているテーマを1つ選んで、BEAMSができることを提案せよ」

ポスター発表は「中間発表」としておこなわれ、先輩、教員、OB・OG、協力企業のみなさまなど、総勢600人規模でおこなわれました。

動画でその様子が伝わればと思います!動画は経営学部の2年生が作成してくれました。

撮影:尾花俊弥(立教大学経営学部2年:2017年度時点)
動画作成:佐々木李希(立教大学経営学部2年:2017年度時点)

授業も折り返しですが、後半戦もがんばっていきます!

【お知らせ】

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先輩約90名が1年生のグループワークを支援する!:メンター制度の導入

今年の経営学部1年生必修の「リーダーシップ入門」(通称BL0)の授業では「メンター制度」という新たな方法を取り入れて授業運営をおこなっています。リーダーシップ入門という授業は、約400人が90グループにわかれ、ビジネスプランを考えることを通してリーダーシップについて学ぶ授業です。

この授業では、これまでも2年生の「Student Assistant(SA)」を18名、「Course Assistant(CA)」を10名前後取り入れて運営していたのですが、ここに「メンター」という役割を追加しました。メンターの人数はなんと約90名です。

立教大学経営学部は1学年約380人ですから、学年の3分の1の学生(約120名)が1年生の授業運営にかかわるということになります。これはなかなかすごい規模だと思います。90名は立候補制で、1日で応募が埋まるという状況でした。

■メンターの役割とは?

メンターの主な役割は「授業時間外のコーチング」です。学生がグループワークをする上で困ったことを授業時間外に支援します。ビジネスプランを考える上でも、自分のリーダーシップを伸ばす上でも、コーチングはとても効果的です。

これまでもSAや教員が学生の支援をおこなってきましたが、クラスの学生は20名以上いるため、一人一人に対してコーチングをするというのはなかなか難しい状況にありました。

今年はメンターがいるおかげで、グループの状況を把握することができるようになったり、リーダーシップについての振り返りをひとりひとりのコーチング込みで行えるようになりました。

■メンター制度の副次的な効果

今回メンター制度を取り入れたのは1年生に対しての支援という意味もありますが、2年生自身の成長に対する意味もあります。SAやCAの制度を運営していて感じるのは、SA・CA自身もすごく成長するんですね。やはり「人に教える」という経験は、成長する上で非常にリッチな経験となります。

しかしこれまでは応募の枠が非常に狭いという状況でした。元々数年前は「SA 18名」という枠しかなく、それに対して毎年応募倍率が3倍近くという状況が続きました。そこでなるべく多くの人にこうした経験をしてもらい、それが授業をよくすることにつながるように新たな役割として、CA、そしてメンターを新設してきたという流れになります。

・SAのみの応募 18名
・SAに加えCAという役割を追加 30名
・SA・CAに加えてメンターという役割を追加 120名

■メンター制度の運営はどうしている?

90名が運営に関わってくれるのはとてもうれしいことですが、一方でSA・CAも足すと120名の学生を統括するというのはなかなか大変なことでもあります。ぼくひとりで運営するのはやはりなかなか難しいです。そこで運営はいろいろな教員・学生に手伝ってもらいながら実施しています。

まず学生の統括役として、2年生の小川嶺くんを中心にさまざまな人たちに協力してもらい運営しています。その上で、メンターに対する研修については、宇田武文先生や、4年生の浮谷優寿斗くん、3年生の野村亮介くん、2年生の小澤佑季さん、木村夏実さん、増田圭織さんなどにお手伝いいただき実施をしました。ここに名前を書いていない多くのメンターたちにも協力をいただいて運営しています。事務のみなさんにも仕事を増やしてしまっているにも関わらず、あたたかいサポートをもらっています。

正直1年目の制度であるため、いろいろなところで未整備なところが多いのが現状です。「あれがない、これがない」と言い始めるとキリがないかもしれません。ただ、メンターたちがただ文句を言うというのではなく「不満を提案に変える」というリーダーシップを少しずつ発揮してくれているのがとてもありがたく思っています。

思えば、CA制度を導入したときにも1年目は仕事が全然整備されていませんでした。おそらく当時のメンバーは大変だったと思うのですが、あのときのメンバーががんばってくれたおかげでCAという役割が整備され、いまではSAと同じ人気・倍率の役割になりました。メンター制度も少しずつ成熟させていきたいと思っています。(↓ 初代CAメンバーの写真。懐かしい!)

■今後に向けて

私が個人的に実現したいと考えているのは「学部の2年生全員が、学部1年生の教育に関わる」という状況です。こういう環境は双方にとってリーダーシップを成長させることにつながるのではないかと思っています。

より大きな視点でいえば、学部全体を学びの場にしたいという思いがあります。

学生が成長する機会は「授業の中だけ」ではありません。「授業を起点」として、「学部というコミュニティのなかで成長できる」ような環境を作れたら楽しいのではないかと思っています。

今年度の授業もそろそろ折り返しですが、よりよい授業になるようさらにがんばっていければと思います!

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