ロジカルな文章には、ある程度「決まった型」があります。その型を意識して書くだけで、内容が格段に伝わりやすくなります。

具体的な型とは以下の２つです。

・１つの段落に１つの内容（トピック）を書くこと
・最初に一文に主張（一番大事なこと）が書き、その後に理由（なぜなら）や例（たとえば）を書くこと

こういう型をしっかり適用した文章であると、読み手は「文章の構造」を一瞬で理解することができます。

例えば、３つ段落があれば、言いたいポイントが３つあるということが瞬時に伝わりますし、一文目に言いたいことが書いてあれば主張が伝わり、その上で「どうしてなのかな？具体的には？」と思って読み進めることができます。

同じ内容であっても、こうした型を意識するだけで、読み手にやさしい文章になります。

ある程度かたい内容の本であれば、構造を意識して読んでみると、たいてい上記のルールが当てはまると思います。

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ただ、私たちはこういう文章を書く練習というの実はあんまりしていないのかなと思います。そのため、大学生にロジカルな文章の書き方を教えていると、最初は、

・段落ごとに内容が区切られておらず、そのまま文章が羅列されている
・どこに一番言いたいことが書いてあるかわからず、ポイントを掴むのに時間がかかる

といったことがおこります。

最初は仕方ありません。ただ、これは慣れのようなもので、何度も繰り返し書いたり、フィードバックをもらったりしているうちに、ある程度こういう型で書くことになれてくるように思います。

「文章を書くのが苦手」という人はたくさんいると思うのですが、「型」を意識してみることで、少し不安が軽減され、中身に集中できるのかなとも思います。

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今日はロジカルな文章の型について書きました。

「ロジカル（論理的）」とか「ライティング（書く）」は苦手意識をもっている人も多いと思うのですが、実はそんなにたいしたことはありません。

ポイントを押さえて慣れることで、当たり前のように使いこなせるようになります。

最初はあまり考えすぎず、とにかく何度も文章を書いてみましょう。

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「リーダーシップのための論理思考」の授業（BL1）の詳細は、こちらにまとめてあります。

「リーダーシップのための論理思考」の授業がスタートします：授業のポイントとは？
https://www.tate-lab.net/mt/2018/09/1741.html

書籍にも詳しくのっているので興味がある方はぜひご覧下さい。

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最近リーダーシップ教育の研究で、特に興味を持っているのは「自己評価と他己評価のズレ」についてです。

・「自分はリーダーシップを発揮している！」という自己評価
・「あの人ってリーダーシップ発揮できているよね」という他者からの評価

は、必ずしも一致しません。そのズレを認識して、振り返りに結びつけるというのがリーダーシップ教育のひとつの手法ではありますが、そのあたりが具体的にどういうメカニズムで進むのかというのはとても興味深いところです。

日本の学生をみていると、どちらかというと「過小評価傾向」（周りが評価するより、自分の方ができていないと感じている）にあるように感じるのですが、それが学習にとってどのように影響するのかなどは今後取り組んでいきたいテーマです。

「自分は全然出来ていないんです」とか「周りの人の方ができているかんじがする」というのは、人とうまくやるという点では、とても有効な方略とは思います。謙虚であるとか、自分の能力を過信しないという点ではとてもよいと思いつつ、すこしひっかかるところもあるなと思っています。

しかし、そういうことが本当に成長にとってもプラスに働くのかなどはデータなどをもとにもう少し知りたいところだなと思っています。

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教育実践をやるのは面白いのですが、その実践でとられたデータを注意深くみて、本当は何が起こっているのかをみるというのも、実は同じくらい面白いことでもあります。ある種の研究者的な目線をもつことで、実践に対しても「その手があったか」という面白い解決方法を生み出すことができます。

実践者的であり、研究者的であるという生き方は自分的には気にいっているので、そういうかんじでこれからも、実践、研究成果共に生み出していけるといいなと思っています。

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立教のリーダーシップ教育の実践の詳細はこちらに掲載しておりますのでよろしければぜひご覧下さいませ。

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先日、日本教育工学会で

『リーダーシップ教育における自己評価・他己評価のズレが学習に及ぼす影響-過大評価者から適正評価者への変化に着目して-』

というタイトルで発表してきました！

本研究は共同研究で、松井彩子さん、木村充さんとともに分析を進めています。

ポスター発表の際にさまざまなフィードバックをいただき、今後の研究のヒントをいただけました。

今後も分析をすすめ、しっかり論文化していきたいと思います！

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秋学期に舘野が担当している「他者のリーダーシップ開発（GL102）」の授業がスタートしました。授業は、高橋俊之先生、SAの高田利佳さんと一緒に授業をすすめています。この授業は昨年度開講した授業なので、今年で２年目です。

授業の目的は「他者のリーダーシップ開発ができる人材」を育成するために、

・リーダーシップに関連する理論
・教育・学習に関する理論
・ワークショップなどの場作りの理論

などを「事前課題」「グループワーク」「講義」を通して学ぶ授業です。

舘野がこれまで学際的にさまざまな領域を学んできたことを活かし、横断的な領域の理論を、実践につなげられるようなかたちで提供しています。

この授業は、全ての学年・学部の学生がとれる授業です。今回も、１年生から４年生、そして、経営学部以外にも、経済、社会、教育、さらには新座キャンパスである観光学部の学生まで受講しており、非常に面白いメンバー構成になっています。メンバーは全体で４０名弱です。

昨年度もそうですが、この授業をとる学生は、非常に意欲が高い学生が多く、初回からエネルギーあふれるかんじになります。授業の振り返りの文章も「なるほど！」と思えるものが多く、こちらもついつい力がはいってしまいます。

まだ授業は初回ですが、２回目以降は、

・リーダーシップの理論変遷を追う
・効果的なリーダーシップ行動ができるようになるためには？
・よりよい振り返りとは？
・モチベーションを高めるためには何が必要？

などのトピックについて、理論・実践を往還しつつ、そして、講義・グループワークを通して学んでもらう予定です。

まだ初回の授業が終わったばかりですが、今後が非常に楽しみになってきました。

昨年度の授業評価アンケートの結果は、ありがたいことに、満足度（4.82/5）、学問的興味がかきたてられた（4.82/5）など、非常に高い評価をいただきました。数値は目安ではありますが、今年もそれを超えるような知的刺激のある授業にしてきたいと思っています。

授業の様子はまたブログでも紹介します。

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この授業は新設したので書籍には掲載されていないのですが、いまやっている新しい試みもまた書籍にまとめたいなーと思っています。

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傾聴をする上で「評価」をせずに聞くというのはひとつポイントになります。「評価」とは、具体的にいえば「良い！」とか「悪い！」とかの価値判断をせずに、そのまま受け取るということかなと思います。

ただ、これはなかなか難しいですよね。

特に最近難しいなと思うのは、「否定しないで聞く」ということではなく、「変に褒めない」ということなんですね。

「それは違うよね！」みたいな、言っていることを否定するということは意外と意識するとなくなるようなかんじがします。

一方で、時々やってしまうのが「それはいいね！」とか「すごいね！」ということをうっかりいってしまうのです。

褒めているならいいじゃないかという話もあるかもしれませんが、結局なにかを「よい！」と判断するということは、結果的に「よくないこと」を暗に示してしまうのですよね。

つまり「評価をせずに、ありのままを受け取る」ということにならなくなってしまうというわけです。

そうすると、そこにある「正解の基準」みたいなものが浮かび上がってきてしまい、それより「よい」とか「悪い」みたいな話をどこかに意識してしまい、そのこと自体をただ感じるみたいなことができなくなっちゃうんですよね。

このあたりはけっこう難しいなーと最近思っています。

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今日は傾聴について書きました。

価値判断をせずに受け取るというのはなかなか難しいのですが、こういう聞き手が増えると、普段の何気ない会話からも、ちょっとストレスが発散されたり、自分のことを理解できたりするかもと思います。

自分もちょっと意識して過ごしてみたいなと思います。

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「仕事やっといてくれてめっちゃ助かったよ！」
「いつも前向きにやってくれていいよね！」

自分の同僚や同級生からこんな言葉をもらったら、きっととてもうれしいと思います。

でも、案外とほめられても

「いやいやいやいや、そんなことないですよ！」

といってしまうことは多いのではないでしょうか。

「ポジティブなフィードバックがほしい！」とか「褒められたい！」と思っているはずなのに、いざ言われたときに「いやいやいやいや」と受け取らないのは、本当はもったいないことですね。

でもなぜか、褒められると「いや、そんなことはない」と否定として受け取ってしまいがちな人も多いのかなと思います。

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素直に受け取れない理由は色々あると思いますが、それらはとりあえず脇においておき、もらったポジティブフィードバックを「素直に味わって喜ぶ」というのはもっと大切にして良いことだと思います。

しっかり受け取れば自分もうれしいですし、次にがんばろうという活力がわいてきます。また、言ったほうも喜んでくれたらうれしいので、またなにかあったらしっかり伝えようという気持ちになるんじゃないかと思います。

そういうポジティブな連鎖を生むためにも、相手の善意をしっかり100％受け取るというのはけっこう大切なことなのかなと思います。

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今日は「フィードバックをどう受け取るか」ということについて書きました。

フィードバックの「伝え方」については色々テクニックはあるように思いますが、実は「受け取ること」についてはあんまりしっかり考えられていないのかなと思います。

また、受け取るときも「ネガティブフィードバックの受け取り方」はあるものの、「ほめられたことを100受け止める」ということはついつい忘れがちになるように思います。

しっかり100受け取ることが、実はポジティブな連鎖を生むキーにもなります。

ほめられたこと、素直に受け取ってニヤニヤしてますか？

ぼくもしっかり受け止めたいと思うので、よいことあったらぜひ伝えてくださいね笑

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就職活動がはじまると、自己理解をしておかないとと思う人は多いのではないかと思います。社会人の方でも、自分のことについて時々考えることはあるのかなと思います。そういう機会に自分のこれまでを振り返っておくということは悪いことではありません。

しかし、自己理解のために色々と考え始めたことでかえって不安になったり、本当の自分ってなんなのか等を考えすぎてしまう人も多いのではないかと思います。

本当は自分のことを少しずつ理解していく過程はそんなにつらいことではないはずなのに、やればやるほど不安になってしまうのはなぜなのでしょうか。

これを解くひとつの鍵は「自己理解のゴールをどこにおくのか？」なのかなと思います。

自己理解が終えた後の状態というのはみなさんどのような状況をイメージしていますか？

意外とそのイメージ自体を持っていないケースが多いのかなと思います。どうなったら終わりなのかということがわからず「自分の本当の姿」などを探してみても、最初から答えのない場所に迷い込んでいるようなものかもしれません。何を見つけようとしているのか少しイメージを持ってみてもよいと思います。

また、イメージを持っていたとしても、「だれにも左右されない確固たる自分」のようなかたちで、「どこかに１つの真実」があるようなイメージをもっているケースも多いように感じています。

しかし、ある意味で人間の自分らしさというのは「あいまい」でもあります。どんな人といるかでも自分の特徴は変わります。なので、実際につかむのは「おおよそのイメージ」でよいと思います。

「何か一つのバシっとした真実」を求めにいくのではなく、ぼんやりあいまいでいいので、「少なくともこっちの方向だ」ということがわかれば最初のステップとしてよいと思います。ある種のゆるやかさを許容しながらも、自分自身にとっての納得感を第一に考えることがポイントになるのかなと思います。

実際、自己理解というのは終わりがあるわけではありません。ぼく自身も、日々生活するなかで、「ああ、自分てこういうの大事にしているんだな」という発見をしながら過ごしています。一度で一気に発見しようとするのではなく、徐々にやるものという感覚を持っておくのも大切だと思います。

今日は自己理解について書きました。自分を理解することは大切なのですが、意外とやり方が難しいのかなと思います。

このあたりを楽しみながらやれるようなワークショップのツールを学生と共に開発中なので、できたらここでも紹介しようと思います。楽しみにしていてくださいね。

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自己理解はリーダーシップ教育においてもキーとなる活動です。

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最近授業や研修で行われる「参加型の場」というのは、すごく簡単にいえば、「お好み焼きをつくる楽しみ」みたいなものを提供しているのかなと思っています。授業とかよりいわゆるワークショップですかね。

一方的に面白い話を聞かせる授業は「おいしいごはんを用意して、さあ召し上がれ」的なかんじかなと思います。参加者は用意してもらった料理を楽しむという姿勢になります。

「お好み焼き」は、デザインする側が用意するのは「材料」と「環境」のみ。参加者にとっては、むしろ「つくることが楽しみ」なので、その部分をこっちでやってあげたら楽しくありません。ひっくり返すときに失敗してもいいのです。それが楽しいんだから。

参加者主導型の場をつくる場合には、こういう「お好み焼きをつくる楽しみ」的な場を設計する感覚を持っているのかなと思います。

ここで紹介した２つの方法のどっちがよいとかは特にありません。その場にあった方法を選べばよいです。一番よくないのは「やりたいこと」と「方法」がねじれている場合です。

来た人が「おいしい料理でもてなしてほしい」と思ったのに、「自分でつくれ」と言われたら、なんでって思うでしょう。

反対に「自分でつくるのが楽しみ」と思ったのに、代わりに全部つくってくれたら、ほんとはそこをやりたいのにと思うでしょう。

このように、その場で志向する方法と参加者の期待をうまく一致させるということが大切になってきます。まあだんだんなれてもらうというのもひとつなんですけどね。

今日は「お好み焼き」を例に、場の設計について説明しました。

説明していたらお好み焼きが食べたくなってきました。。。

あなたがつくりたいのはどんな場ですか？

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リーダーシップ教育も、場をつくる楽しさを感じてもらうのが最初の一歩なのかなと思っています。

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文章は書き始まってしまえばわりと楽になんですが、スタートが一番大変です。

大変な理由は、単純に心理的な要因もあるはずです。

「よい文章を書かなくては！」という自分で作り出したプレッシャーと戦うと一歩目が踏み出せません。

そんなときに僕がやるのは、とにかく内容は気にせず、「文字数しか気にしない」という方法です。

最初に「今日は何文字くらい」という目標を立てます。

そしたら、とにかく内容の細かなところは気にせず、文字数だけ目標に近づけるよう、無心で書きます。

ポイントは「途中経過をメモする」という点です。

例えば、10分で集中力が切れた場合、そのときの文字数を適当にメモします。そして次また書き始めて集中力が切れた時点で、文字数をメモするのです。例えばこんなかんじです。

9時 スタート
9時10分 425文字
9時25分 613文字
9時30分 640文字
10時 1112文字

こうやってやっていくと、積み重ねが見えるので、着実に前に進んでいるという安心感があります。

また、だいたい自分のペースもわかってくるので、目標達成までどのくらいがんばればよいかの計画が立つようになります。そうすると、ここで休もうとか、ここでペースをあげようとかができるようになります。書くのが大変なのは、作業が読めないからというのも大きいと思います。

これを続けて、ある程度の分量が溜まってくると、まず心理的な安心感がでてきて、あせらなくなります。

それと、掃除をはじめると最後までやりたくなるのと同じで、書きはじめると、直したいところや、書き加えたいところがでてくるので、わりと自走します。

こんなかんじで困ったときはこの方法を使って書いています。

最近思うのは、書くことのように表現を伴う活動は、「よい・悪い」とか「恥ずかしい」みたいな感情に左右されずに、いかにそれをやり続けられるかかなと。

変にテクニックを身につけたり、よい文章とは何かを考えると、行動できなくなるので、とにかく動いてから考えるということを大切にするといいのかなと思っています。

ブログはこれくらい15分で書けちゃう（ここまで859文字）のですけど、書籍や論文はやっぱりたいへんですね笑 がんばります。

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上司「これちょっと会議用に書類コピーしておいて」

部下「わかりましたー」

部下「はい、こちらでコピーをしておきました（とりあえず印刷したものをドサッ）」

上司「ありがとう…。（ほんとは会議用なんで、クリップ止めて、すぐ配れるようにして渡してほしかったんだけどな。。。）」

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何気ない一言の指示をめぐるやりとりですが、こういうちょっとしたズレというのはいろいろあるのかなと思います。

上司からすれば、「会議用にコピー」ということから、「配布すること」などを前提に指示をしているわけです。しかし、部下としてはそのまま言葉の通り「コピーをしておく」ことをやっておいたということになります。

これはなかなかどっちが悪いと言いにくい現象ともいえると思います。

これを少し整理すると、

・上司サイドとしては「隠れた意図（前提）」はいちいち説明せず「○○をしてほしい」という行動の指示をした
・部下サイドとしては「○○をしてほしい」という行動をそのままやり「隠れた意図（前提）」は意識しなかった

ということになります。

たぶん上司としては「そんなこといちいち説明しなくても察してくれよ」と思うでしょうし、部下としては「だったら、それを先に言ってよ」的な気持ちになると思います。

これらをリーダーシップ的な視点からみると、実はどちらサイドにもやれることはでてくるのかなと思います。

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まず上司の視点からいくと、察してほしいということは理解しつつ、「何が目的か？」ということや「意図や理由」を少しだけ言語化してみる意識をもってもいいかもしれません。自分にとってはある意味「自明」でも、新人にとってそれをすべて理解するということはどうしても難しいです。

やってほしい「行動だけ」を示すのではなく、「なぜ」という理由もそえてみましょう。そうすることで、部下も「だったら、こういう準備をしておこう」というかんじで、「自分で考える癖」をつけられるかもしれません。

▼

次に部下の視点からいくと、言われた行動の指示をやるというのは最低限やるとして、その背後にある「隠れた意図はなにか」も一緒に考えてみる癖をつけてみるとよいでしょう。

「この資料はなんのために使うのか？」、「上司はどういう状況をつくりたいと思っているのか？」という、ある種の「共通のゴール」を探す癖をつけておくということです。

こうしておくと「単に言われたことだけをやる」のではなく、「その先にある目的を意識して、ちょっとしたお手伝い」ができる可能性が高まります。

最初はわからなかったら聞いてみるのも大事だと思います。「これ配布するならクリップで止めておきますか？」など、聞いてみて、反応を見つつ、「達成したいことはなにか」を探っていくと、常に先に動くことができるようになると思います。

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今日はコミュニケーションのズレについて書きました。

リーダーシップや主体性の問題は、その個人の問題というだけでなく、「相互の関係の中でたち現れるズレ」によって引き起こされることも多いです。なので単純に「上司が悪い」「部下が悪い」ということに回収されないことが多いのですね。

現在起こっている状況をちょっと俯瞰してみて、お互いが歩み寄れるとよいですね。

それがよいチームに近づく第一歩になると思います。

■リーダーシップ教育に関する書籍はこちらです

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