【参加者募集:大阪で実施!】アクティブトランジション体験会!? 学生から社会人への移行を支援するために企業・大学ができることとは?(2/17)

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アクティブトランジション体験会 in OSAKA

学生から社会人への移行を支援するために企業・大学ができることとは?
〜内定者の育成と大学時代の過ごし方について考える〜

日時:2017年2月17日(金曜日)午後7時から午後9時まで(受付開始 18:30)
場所:グランフロント大阪タワーA21F 岡村製作所 KiZUKi LABO
参加費:社会人 5000円 学生 2500円
定員:100名(軽食+フリードリンク)
主催:書籍『アクティブトランジション』制作チーム
舘野 泰一 (立教大学)
中原 淳 (東京大学)
木村 充 浜屋 祐子 吉村 春美 高崎 美佐 田中 聡 保田 江美
井上佐保子、三宅由莉、いわた花奈

共催:株式会社 i-plug
協力:株式会社 三省堂

【お申し込みは以下のサイトからお願いします】
https://goo.gl/FtBM0l

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本イベントでは

「学生から社会人の移行を支援するために企業・大学ができることは何か?」

について、筆者らのおこなった調査結果や、開発したワークショップの体験を通じて考えるものです。

「学生から社会人への移行」はかつてないほど難しくなっています。

就職活動に興味が持てずにそこから逃走してしまう学生。
せっかく企業に内定をもらったのに本当にこれでよいのかと悩む学生。
入社したものの、意欲をなくして早期離職してしまう学生。

こうした学生に対して企業・大学ができることは何か?について考えたいと思います。

本イベントのタイトルにある「アクティブトランジション」とは

1)「教育機関を終え、仕事をしはじめるようにしている人々が、働き始める前に、
仕事や組織のリアルをアクティブに体感し、働くことの準備をなすこと」、その結果として、
2)教育機関から仕事領域への円滑な移行(トランジション)を果たすこと

を指す概念です。

本イベントでは、筆者らが行った

・大学生に対する縦断調査の結果の報告
・研究知見に基づいたキャリアワークショップを体験
(「カード de トーク いるかも !?こんな社会人」)

を通じて、企業・大学の支援のあり方について考えていきたいと思います。

こんな人たちに本イベントはおすすめです。

1.企業で採用・内定者フォロー・新入社員研修をされている方
2.大学・高校でキャリア教育にかかわっている方
3.ワークショップを体験してみたい大学生
4.アクティブラーニング型の授業・研修設計に興味を持っている方
5.書籍『アクティブトランジション』について詳しく知りたい方

もちろん、ここにあてはまらない方も大歓迎です。

『アクティブトランジション』(三省堂)をお持ちでない方も、
お持ちの方も、ご参加頂けます。当日、ご希望があれば、会場にてお買い求めいただくこともできます。
http://amzn.to/2f78WDI

企業、大学、高校など、さまざまな実践に関わる方々と、
ワークショップの体験、議論ができることを楽しみにしております。

◆スケジュール

・ウェルカムドリンク
・アクティブトランジションとは何か(中原・舘野)20分
・ワークショップ体験(ファリシテータ 舘野)1時間
・インタラクティブセッション(制作チームによる論文解説など)20分
・ラップアップ 20分
※スケジュールは変更になる可能性があります

◆日時
日時:2017年2月17日(金曜日)午後7時から午後9時まで(受付開始 18:30)

◆会場
場所:グランフロント大阪タワーA21F 岡村製作所 KiZUKi LABO
http://www.okamura.co.jp/company/showroom/osaka.html

◆参加費

社会人 5000円 学生 2500円

◆書籍について

『アクティブトランジション』(三省堂)をお持ちでない方も、お持ちの方も、ご参加頂けます。当日、ご希望があれば、会場にてお買い求めいただくこともできます。

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書籍を事前購入されたい方はこちらをご利用ください。

「アクティブトランジション」(Amazonのサイトへ飛びます)
http://amzn.to/2f78WDI

◆募集人数
100名(人数を超えた場合には抽選とさせていただきます)
※1/31までには結果をお送りいたします

◆参加条件

1.本ワークショップの様子は、予告・許諾なく、写真・ビデオ撮影・
ストリーミング配信する可能性があります。
写真・動画は、舘野泰一研究室ないしは中原淳研究室が関与する
Webサイト等の広報手段、講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。参加に際しては、上記をご了承いただける方に限ります。

2.応募が多い場合には、〆切前であっても、予告なく応募を停止する可能性がございます。あしからずご了承下さい。

【お申し込みは以下のサイトからお願いします】

https://goo.gl/FtBM0l

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「人に頼って成果を出すこと」を本当に身につけるためには?

「人に頼って成果を出す」ということはわかっていてもとても大変なことですよね。大学でリーダーシップに関する授業をしていますが、学生にとっても最初のハードルになってきます。学生だけでなく、大人もそうかもしれませんけども。

ついつい「自分がやった方が早い」と思ってしまったり、「人に頼んだらいやだと思われるのではないか・・・」という気持ちが先走ってしまい、結局ひとりでやることになりがちです。

「人に頼って、みんなで成果を出す方がよい」ということは頭ではわかっているはずです。知識としては知っています。しかし、行動として本当にできるようになるためには、体験をして実感をしないと難しいのではないかと思っています。

では具体的にどのような体験がポイントになるのでしょうか。

これは研究などではなく、あくまで私が普段授業をしていて感じる実感ですが、

・自分1人が全力でがんばってもうまくいかない挫折
・他者から助けられて心から感謝するという

という両方の体験をしたときではないかと思っています。片方だけではまだ心から信じることはできないのではないかと思います。

学生から話を聞いていると「自分がやった方が早い」という考えを脱却したきっかけとして、ひとりで全部やろうとして成果がでなかったという話はよくでてきます。

しかしそれだけでは「自分だけがんばって、他の人は助けてくれなかった」という話になってしまい「人に頼る」ということを覚えることは難しいでしょう。

それだけでなく、やはりどこかで「自分をサポートしてくれる人がいるんだ」ということに気がついていくことが大切になります。

それは「サポートを待つ」ということよりも、「自分が気づいていなかったサポートに気づく」ということでもいいのだと思います。また、どこかで「これお願いできる?」というかんじで、小さいことでいいので人にお願いしてみるということも大切になってくると思います。

その2つがそろったときにはじめて「人に頼って成果を出すこと」が腹に落ちるのかなと思います。

今日は「人に頼って成果を出すこと」について書きました。リーダーシップに関する行動は「言われてみれば当たり前」とか「知識としては知っていること」かもしれませんが、それを本当に自分の中で納得して、行動にうつすということは非常に難しいです。

そのためにはやはりさまざまな「経験」がキーとなってきます。いろいろな場に出ていって、「実感としてわかる」ということがやっぱり重要になってきますよね。

授業を作る側として、そういう経験ができる授業を設計していきたいものです。

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2017年のご挨拶と新年の目標

あけましておめでとうございます!今年もよろしくお願いいたします。

昨年を振り返ると、テーマとしては集大成の「集」という漢字を最初の目標としてスタートしました。その結果、書籍「アクティブトランジション」を出版できたり、元AKBの高橋みなみさん、キャスターの高見侑里さんと講演会ができたりということがありました。

ある意味でしっかり力を集めるということができたと思います。一方で、後半は「蓄」という年だったと思います。

2016年前半の勢いで攻めるというよりも、攻めるために力を蓄えたり、環境を整備するというかんじだったかなと。あえて攻めるのをやめて守備をするという我慢の時間もありました。

2017年も最初は「蓄」からスタートすると思うのですが、後半は「攻」「差」「軽」「変」「形」という漢字にこだわっていきたいと思います。
具体的には、攻めの姿勢で差別化できるような挑戦をしていくこと。その際、軽やかさを大切にして、変化をいとわないこと。そして、これまでの成果を目に見える形に残すこと。こんなことができるとよいのではないかと思います。

仕事以外においても、今年はフルマラソンに挑戦することが決まっています。走ったり、フットサルしたり、テニスをしたり、今年もたくさん身体を動かしていきたいと思っています。

今年も多くの方々にお力を借りると思いますが、何卒どうぞよろしくお願いいたします。

【高校生対象】「立教生1日体験イベント」を実施します!(1/7土曜日)

1月7日(土)14:00~17:30に立教大学で「立教生1日体験イベント」を実施します(参加費無料)!対象は高校生(学年は問いません)です。毎年高校生が300人くらい集まるイベントで、今年も200人以上の応募がきています。

「これってオープンキャンパス?」と思われるかもしれませんがちょっと違います。(詳細は以下に書きます)

高校生の参加者を募集中なので、興味があればぜひリンクからお申し込みくださいませ。応募は先着順なのでお早めにお申し込みください。

【お申し込みサイトはこちら】
http://cob.rikkyo.ac.jp/blp/3158.html

このイベントでは、当日経営学部の1年生約300名が参加し、80グループくらいにわかれて「大学生が考えた論理思考を学ぶオリジナル授業(55分)」を高校生に対して実施します。

経営学部の1年生はいま授業で論理思考を学んでいるのですが、その成果として「高校生にも論理思考のよさがわかる」ように教材作りに励んでいます。

文化祭やテスト、部活や恋愛など「高校生活にありそう!」という場面を題材にした授業なので、きっと「面白い!」と思っていただけると思います。

昨年の様子はこちらをご覧ください。

このイベントと、普通のオープンキャンパスとの違いはこんなところかなと思います。

  • 大学生と高校生の数がほぼ同数!(毎年大学生300名・高校生300名くらいです)
  • 大学の授業内容がわかる!(オープンキャンス用ではなく通常授業の延長の内容です)
  • よりリアルに現状を知れる!(よそ行きではない、普段の大学生と話をする機会となります)

例年、参加者の満足度は「4.8(5点満点中)」前後なので、非常に満足度の高いイベントです。絶対損はさせませんので、よろしければぜひ多くの高校生に参加してもらいたいと思います。

イベントの詳細とお申し込みは文末のリンクからお願いします。

高校生にチラシを配りたい!という方はチラシを高校にお送りすることも可能なのでぜひおっしゃっていただければと思います。

こちらの記事のシェア大歓迎ですので、よろしければぜひ拡散していただければと思います。

今年もすでに200人を超える人たちの応募がありますので、興味がある方はお早めにお申し込みください。参加は先着順です。

たくさんの方のお申し込みお待ちしております!

【お申し込みサイトはこちら】
http://cob.rikkyo.ac.jp/blp/3158.html

「BEAMSっぽい」ってどんなかんじ?:BEAMSのみなさまと合同研修をしてきました

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先日、BEAMSさんの研修に学生とともにお邪魔してきました。今回私は研修の一部を担当させていただきました。

今回の研修で実施したのは2つのワークショップです。1つ目は、書籍「アクティブトランジション」に掲載した「社会人カードワークショップ」を実施しました。(ぼくは大学の授業があった関係で、実践女子大学の松下先生にファシリテーションをしていただきました。)

このワークショップは「職場にいそうな社会人」を11枚のカードにしており、そのカードをもとに対話をすることで自分はどんな仕事観をもっているかを理解するというものです。

元々書籍では「大学生の内定者」を対象につくったものではありますが、「大学生と社会人の対話場面」で使うとお互いの価値観が分かってとても面白いので、こういう場面でよくつかっています。今回もなかなか盛り上がったようです。

このカードは書籍に同じものが掲載されており、商用利用でなければコピーして自由に使えますのでよろしければぜひご使用くださいませ。(このカードは著者チームの、浜屋さん、田中さんが中心になって作成いたしました。)

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2つ目に実施したのは、「●●っぽい」ということをテーマに、「外から見られる組織・個人のイメージ」と「自分が認識している自分の組織・個人のイメージ」のギャップを理解するワークショップを実施しました。こちらは私がファシリテーションをおこないました。

例えばみなさん「BEAMS」と聞いてどんなイメージを持ちますか?「BEAMSっぽい人」の特徴を想像すると、何をしていそうな人というイメージがありますか?

ワークショップでは、こうした「BEAMSっぽい」「立教生っぽい」「女子大っぽい」という「ぽい」をテーマに対話をした上で、実際の日常場面の「写真」をもとに対話をおこないました。「想像していたイメージ」と「実際のイメージ」の共通点・相違点がいろいろでてきてとても面白かったです。

ちなみにこのワークショップも、アクティブトランジションに掲載している「ネガポジダイアログ」というワークショップを応用してつくっています。

今回の合同研修ではBEAMSのみなさんだけでなく、立教生、実践女子大の学生、産能大の学生など、かなり多様なメンバーで実施しました。

仕事に対する考え方や、組織や個人に対するイメージなどについては、なかなか同一の組織内のひとたちでの対話では理解できないことが多いと思います。なぜなら、同一組織にいる人たちにとってはなにもかもが「当たり前」であって、何が「当たり前なのか」すら、理解することが難しい状況になっているからです。

これに気づくためには「文脈を共有しない他者」を混ぜて対話することが大切なのですが、これも上手に場を作らないと「前提が共有できなさすぎて対話ができない」ということになります。

よって「多様性を担保しながら、共通基盤をつくる」というのが、ワークショップデザインのポイントとなります。カードや写真はそうしたツールとして活用できるというわけです。

BEAMSさんの研修は以前も見学させていただいたのですが、学習理論や手法を非常によく勉強されており、それを自社の文脈にあわせてカスタマイズして実践されているので、とてもクオリティが高いです。また、BEAMSの社員さんたちはとてもアクティブで、準備されたワークを「言われたからただやる」という姿勢でなく「用意されたものの30%増しで楽しむ」くらいのノリのよさがあるのがすごいなと思います。

結局よく学べる人というのは「よく学べる環境がある」というのもそうですが、「周りの環境を楽しもうとする姿勢」がそうさせている部分が大きいはずで、そういうマインドをみなさんもたれているのかなと感じました。

ということで、BEAMSさんとの研修について書いてきました。

BEAMSさんは、ぼくが大学院生のときに、同じ院生の安斎君や牧村さんと開発した「15の夜ワークショップ」(『ワークショップと学び 第2巻』東京大学出版会に収録)を実施してくださるなど、色々なところで縁があって面白いです。

ぼくがはじめてBEAMSで買い物をしたのは高校1年生くらいのときだと思うのですが「かっこいい」とあこがれたお店の人たちに対して、自分の専門領域でお手伝いできるのは、とてもうれしいです。まさか自分がBEAMSのみなさんにワークショップをすることになるとは、高校生のときのぼくは想像すらしていませんでしたから、人生面白いものです。

ひとつひとつの出会いを大切にしながら今後も色々なお仕事をしていけるといいなと思っています。

お声がけしてくださったBEAMSの長谷さん、橋本さん本当にありがとうございました。

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音楽座ミュージカルさんが実施する研修を見学して度肝を抜かれた

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先日、音楽座ミュージカルさんが実施する研修を見学してきました。「ミュージカルなのに研修?」と思われる方も多いかもしれませんね。

もちろん音楽座ミュージカルのみなさんは、普段はミュージカルをされている方々です。ただ、そのエッセンスを上手に活用した研修もされていて、最近企業や学校現場に取り入れられています。

私も音楽座のみなさんと色々お話をさせていただく機会があったり、周りのとてもよい評判を聞いていたのですが、実際の研修の様子を見るのははじめてでした。今回見学させていただいた研修は教員約150名を対象にしたものです。コミュニケーションについて、座学と実学をあわせて学ぶ4時間の研修となっています。

今回この研修を見学して度肝を抜かれました。

まず、よい意味で「研修」という言葉がとても合いません。「トレーニングされる場」というよりも、ひとつのエンターテイメントの場なんですよね。ファシリテーションをつとめる役者のみなさんのふるまい、音楽などは、まさにミュージカルそのもので、自分たちがミュージカルの一部に取り入れられ、舞台に一緒にあがっているのではないかと錯覚するような場作りをされていました。

その場にいるだけで、ワクワクする、安心する、ドキドキするというかんじで、「頭で知識をインプットする」のではなく、「感情を通して感じた上で、理解にもっていく」という場作りが徹底されていました。

コミュニケーションの「手法やスキル」を学ぶというよりも、その前提になる「あり方」を体得するというのがポイントとなっていました。

全体としてとても楽しくてエンターテイメント的なのですが、学びのための仕掛けがいろいろなところになされていました。「体験」と「講義」と「振り返り」がバランス良くブレンドされていたり、それぞれが15〜20分などの時間で、上手に区切られて設計されています。

メインファシリテーターの藤田将範さんが場を進行させていくのですが、時間とかを気にしている様子はなく、さらにアドリブ的にお話ししているように見えるのに、ぴったりと15分、20分というかんじでプログラムが進行していくのに驚きました。きれいにペースを刻んで進めていくのは、競馬の騎手が体内時計にしたがってペースを刻んでいくようなかんじに見えました。

場の作り方などについてとても勉強になることが多かったのですが、この場作りは「音楽座ミュージカルさんだからこそできる」というかんじで、強みを最大限に活かしている場になっていました。ロールプレイング的なワークなどもあるのですが、本物の役者さんがやるからこそできる、あの雰囲気というのがあるので「ここでしか体験できない価値」を作り出していると感じました。

色々話は聞いていたものの、この場の持つ意味はやっぱり自分が参加してみないとなかなかわからないものだと思いました。

参加してみてわかったことは、音楽座さんにとっては「ミュージカルに加えて、研修もやっている」というよりも、どちらも音楽座さんが大事にされている「表現のコア」を実現するための方法なのかなと思いました。なので、一見別々のことをやっているように見えて、一貫したことをされているのかなと感じました。

もうひとつ感じたのは、「教育の手法や原則」は色々あれど、それをベースにしながらも「その人たちだからこそできる場作り」をするのがやはり大事なのだろうということです。

この場は「音楽座さんだからこそできる場」となっているので、そういう意味ではマネできません。ただ、基本的な設計の原理原則(講義と演習のブレンドや振り返りをいれる)などは取り入れられることが色々あります。

「事例くれくれくん」になるのではなく「学びの原理原則を学び、それを自分たちの強み、そしてターゲットにあわせて上手にカスタマイズしていく姿勢」が求められているのだろうなと思います。アクティブラーニング的な学びの場をつくろうと思うわれわれが、「答え教えて」ではなく、アクティブな学習者である必要があるってことをあらためて感じました。

今度ぜひ音楽座ミュージカルさんと一緒にコラボレーションしたワークショップなどを実施できればと考えています。今回機会をくださった石川聖子さん、藤田将範さん、本当にありがとうございました!

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※研修で流れていたこの音楽がいまも頭から離れません笑

自分の文章に対する他者からのアドバイスをどのように受け取るべきか?

文章を書いたときに、だれかに見てもらうということはよくあると思います。むしろ、他人に見てもらう機会をしっかり持つということはとても重要です。

ただ、他人にみてもらってコメントをもらったときに、その全てのコメントを言われるがまま直してしまうと問題が起こることも多いです。そもそもコメントが的外れの可能性もありますし、ついつい「他人任せ」になってしまいがちになってしまいます。

「こう直したらいいんじゃないの?」というコメントは、あくまでひとつの意見であり、それを受け入れるかどうかというのは、自分の責任を持って判断する必要があります。

先日村上春樹さんの「職業としての小説家」という本を読んでいたときにも似たような話がでていました。自分が「あわない」と感じている編集者から、「ここをこうした方がよい」と指摘されたときに、村上さんがどう対応したかという話です。

結果からいうと、「短くした方がいい」と言われたものは「長く」、「長くした方がよい」といわれたものは「短くした」とのことです笑(p.166)

このエピソードは「他人の意見は必要ない」ということを表したものではありません。他人の意見は重要ではあるのですが、それを鵜呑みにするのがよいわけではないということを表しています。

「どう直すか」はさておき、「読んだ人が違和感を感じた」ということは事実です。その違和感の意図を推測しながら、自分で考えて何度も何度も書き直していくことが大事ということでした。

このエピソードは個人的にとてもささりました。

今回の話をざっくりまとめると、以下のようになるのかなと思います。

・文章を他人に読んでもらうことは重要
・他者から率直に違和感を伝えてもらい、それをしっかり聞くことは重要
・しかし、「どのように直すか」は自分の頭で考えることが大切
・「直す方向性」は自分で考えた上で、「しっかり書き直す」という行動こそが大事

自分もこういうポイントを意識して、「書く」という行為と向き合っていきたいです。

文章の書き方に関する記事はこちらにまとまっているのでよろしければどうぞ。

【大学生・院生向け】文章の読み方・書き方・考え方・発表の仕方まとめ
http://matome.naver.jp/odai/2133342163910863801

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リーダーシップ教育とICTの活用

先日、International Leadership Associationのカンファレンスに参加してきたことをブログに書きました。今日はその中でも「オンラインの学習環境」に関することを書いてみたいと思います。

カンファレンスで感じた感想のひとつとして、リーダーシップ教育をテクノロジーを使って支援するアプローチは思った以上に多いという印象を受けました。テクノロジー活用のパターンとしては、1.オンラインのリーダーシップ学習プログラムの提供、2.e-portfolioの活用、3.オンライン上でのコミュニケーション(skypeなど)を活用すること、などがあったように思います。

海外ではすでにそれぞれのパターンについて実践が行われ、どのような利点や改善点があるのかが議論されていました。日本と比べてここも進んでいると感じた点です。

もちろん日本の実践(自分が関わっている立教大学経営学部の事例)を考えても、ポートフォリオシステムの活用や、LINE・Facebook・skypeなどの活用は当たり前のように行っているわけですが、海外と比較してしまうとまだまだやれることがありそうです。

テクノロジーを活用した教育という意味では、私は教育工学の研究をしてきたということもあり、これまでのノウハウを活かしてリーダーシップ教育を発展させることもできるかもしれないと思っています。

なぜテクノロジーが必要かといえば、単純に仕事をする上でテクノロジーの活用が当たり前になっているということ以外にも、リーダーシッププログラムの拡大といった状況的な理由や、リーダーシップ教育における振り返りの重要性、メンバーの多様性の担保、など色々な点が考えられそうです。

テクノロジーはツールなので、それを使うこと自体が目的化するとややこしくなってはしまいますが、よりよい学びを支援するためのテクノロジーのあり方というのは、リーダーシップ教育の文脈でもキーになるのではないかと感じました。

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海外の大学におけるリーダーシップ教育とは?:ILAに参加してきました

先日、International Leadership Associationのカンファレンス(アトランタで開催に)に参加してきました。ILAに行くのは今年で3回目です。今回ははじめて日向野先生とともにプレゼンテーションもしてきました。

3回目の今回は一番学会にきてよかったと感じました。最初の二回は海外と日本との文脈の違いなどがわからず、前提の部分で色々とわからないことがあったり、自分もまだ自分の実践について話すことがなかったりでしたが、今回は自分がどんな情報を聞きたいや、自分が話したいことも明確だったので、よりアクティブに参加することができたと思います。

ILAでは海外(特にアメリカ)の大学におけるリーダーシップ教育に関する事例や研究が豊富に報告されます。色々感じたことはあるのですが、今回はざっくり2点だけ感想を書きます。

1.アメリカではリーダーシップ教育が大学の中に根付いている

ILAに参加して思うことは、明らかに日本とはフェーズが異なるという点です。日本でリーダーシップ開発をメインにしている実践というのは数少ないと思うのですが、アメリカでは本当に多くの大学で実践されています。

そのため、「どうやって授業をスタートしようか?」といった悩みのフェーズではなく、いろんなところで実践始まっているけど、「実際効果はどうでているか」、「どんな要因がリーダーシップ教育を促進するのか」、という点までだいぶ踏み込んできているという印象を受けました。これは昨年よりも明らかにそういった発表が増えているかんじがしましたね。

あらためて「圧倒的に進んでいる」ということを感じたというのが率直な印象です。日本ではどこからどう手をつけるとよいのかということは色々と考えることになりました。

2.リーダーシップを巡るシチュエーションの違い

ILAに参加して毎回感じることではありますが、「リーダーシップ」という言葉に対する認識や、文化(?)など、前提が日本と色々異なるということをあらためて感じます。

日本人の感じる「リーダーシップ」という言葉から連想されるイメージ、そして、「リーダーシップ行動をとるためにハードルとなること」というのはやはりだいぶ違うのだろうなというかんじです。

その違いの部分がけっこう面白いポイントになるはずなので、具体的にどう違って、違うからこそどう面白いのかという部分を切り出していくことはひとつ重要なことなのかなと思いました。

以上、まずはざっくり大きな印象を2つ書いてみました。

この2つは毎年感じることではあるのですが、日本でリーダーシップ教育の実践に約3年関わってからきてみると、いつもとは違ったインパクトがありました。

やはり海外の文脈を踏まえて、自分たちがやっている日本での実践をみていると、色々相対化される部分がたくさんあります。日本よりも明らかに進んでいる実践がある中で、どのようにそれらと関連づけ、どのようにこちらの強みや特徴を活かしていくのかというのは、難しいものの面白い問いだとあらためて感じました。

具体的に色々感じたポイントについてはあらためてまた記事にしようと思います。

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「グループワークが苦手な子に対してどうしたらいいですか?」と質問されたときに思うこと

アクティブラーニングなどに関する研修をしたときに、必ず聞かれる質問のひとつが「グループワークが苦手な子に対してどうしたらいいですか?」というものです。

こう聞かれたときに考えることは2つあります。

1つ目は、グループワークの得意・不得意の差が出ないような参加の構造をつくることが、アクティブラーニングのデザインのしどころだということです。

例えば、4人グループ場合に、4人それぞれ別々の資料を配って、協力することが必要になる環境をつくるなどの方法があります(ジグソーメソッドと言われたりします)。こうした方法を取り入れると、全員が参加しやすくなります。

こうした方法以外にも、そもそも間違った意見をいっても大丈夫と思えるような、心理的に安全な場作りをするというのもあります。

全員の前で発言をさせて「それは間違っている」など恥をかかせられたりすると「だったらだまっておこう」と思ってしまうでしょう。まずは意見の言いやすい雰囲気を作ることも大切です。

このように参加を促すための仕掛けや知見は現在いろいろと蓄積されてきています。これらを活用してみるのがよいように思います。

ただ、それをするときに前提として重要になるのは「本当に学生たちはグループワークが苦手なのか?」という視点を頭の片隅においておくことです。苦手だとこちらが思い込んで、機会を渡せていないだけの可能性も検討することが必要です。

2つ目はグループワークのプロセスそのものも学習(成長)できるということです。

「グループワークが苦手な子に対してどうしたらいいですか?」という質問をする場合、全てではありませんが「苦手な子は変わらない」というニュアンスが含まれていることがあります。

しかし、実際はグループワークのプロセスそのものを上達させることは可能です。そのためには、グループワークを終えた後に、学習内容だけでなく、グループワークのプロセスそのものも振り返る必要があります。

「あのときこういう質問してくれたのがよかった」
「よい意見を持ってるから、早めに言ってくれてもいいよ」

というかんじで、グループワークそのもののフィードバックと振り返りの仕組みをいれれば、グループワーク自体が得意になる(少なくとも苦手ではなくなる)可能性があります。立教大ではこれをリーダーシップ教育として実施しています。苦手でもやれば成長するという視点を持つことが重要だと思います。

今日は「グループワークが苦手な子に対してどうしたらいいですか?」という質問について考えてみました。

前提として言えることは「その子は本当にグループワークが苦手なのか?」をまず疑うこと、そして「苦手でも上達は可能である」と考えることがスタートではないかと思います。その上で、すでに蓄積されているさまざまな技法や考え方を上手にご自身の実践のなかに埋め込むとよいのかなと思います。

「グループワークが上手になる」というのは、なにも「ものすごく明るくなる」とか「すごく社交的になる」といったことではありません。静かであっても、人と協力して理解を深めることや、物事を達成するためになにかしらの役割を担うことができればOKだと思います。

こうした視点を持っておくと、グループワークも授業の中に取り入れやすいのかなと思っています。

 

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